Oltre il gender gap: la parità salariale cambia le regole del gioco!
La parità salariale è oggi un elemento centrale nella gestione del personale, infatti, con la Direttiva (UE) 2023/970 - D.Lgs. 2026/96, legge già cogente per tutte le imprese dallo 07/06/26 (con scadenze e adempimenti diversi a seconda dei cluster di appartenenza delle aziende), si introducono nuovi obblighi di trasparenza retributiva basati su equità, meritocrazia e responsabilità: modelli di applicazione tutt’altro che semplici!
L'obiettivo del D.Lgs. 2026/96 - Direttiva (UE) 2023/970 è di promuovere un modello organizzativo fondato sulla valorizzazione delle competenze e sul riconoscimento oggettivo del contributo delle persone.
Il principio ispiratore è tanto semplice quanto necessario: a parità di lavoro e mansione, deve corrispondere una medesima retribuzione, indipendentemente dal genere.
La trasparenza diventa quindi il presupposto per misurare, analizzare e correggere eventuali squilibri, trasformando il sistema retributivo in un processo fondato su criteri oggettivi nella definizione delle politiche salariali, nella valutazione delle competenze, nell'attribuzione delle responsabilità, nelle opportunità di crescita professionale e nei percorsi di carriera.
In questa prospettiva, la retribuzione non rappresenta più il risultato di prassi storiche o di valutazioni discrezionali, bensì diventa l'espressione concreta del valore professionale generato dalle persone e delle competenze realmente espresse all'interno dell'organizzazione.
Ecco perché la trasparenza retributiva non costituisce più soltanto un obbligo di legge, ma può trasformarsi in un importante vantaggio competitivo.
Soprattutto nel settore del cartone ondulato e del packaging, dove le competenze specialistiche rappresentano un valore strategico per le imprese, investire in politiche di trasparenza, inclusione e valorizzazione del merito significa rafforzare la capacità di attrarre nuove risorse, fidelizzare le persone e sostenere la crescita organizzativa nel lungo periodo.
E’ implicito che la Direttiva richiama anche l'importanza delle fasi di ricerca e selezione del personale.
Una politica di trasparenza retributiva efficace inizia, infatti, già dal processo di recruiting, attraverso annunci di lavoro privi di discriminazioni, criteri di selezione oggettivi e informazioni chiare sulle condizioni economiche offerte.
Il parere del Consulnauta
“La trasparenza retributiva non si costruisce con un adempimento amministrativo, ma attraverso una cultura organizzativa fondata su criteri chiari, oggettivi e condivisi.
Lavorando sempre al fianco delle imprese, osserviamo che la vera criticità non riguarda soltanto la definizione delle retribuzioni, ma la mancanza di un sistema strutturato di analisi dei ruoli, mansioni e “catene di comando”.
Senza una chiara mappatura delle posizioni, delle competenze richieste e del valore dei diversi ruoli, diventa difficile applicare in modo oggettivo il principio della parità salariale previsto dalla Direttiva.
Per noi la parità salariale non è un punto di arrivo, ma la naturale conseguenza di un'organizzazione che definisce ruoli, responsabilità, competenze e criteri di crescita in modo trasparente.
Attenzione però, l’introduzione “superficiale e maldestra” della DUE 2023/970 può creare possibili criticità e imprevisti, vista anche la partecipazione al tema di più soggetti potenzialmente coinvolti, spesso con interessi diversi, che vanno depotenziati applicando la norma in modo funzionale, corretto e con approccio organizzativo.
Attraverso un percorso ben definito e forti della conoscenza dei processi aziendali del settore, a seconda del gap organizzativo verificato, Nexpack – Umanex affianca le imprese nel trasformare la conformità normativa in un modello di business capace di creare valore per le persone e per l'impresa.”