Promossi, … ma pronti?
Quando le aziende affidano ruoli manageriali a giovani competenti sulla carta, sovente la nomina non coincide con la capacità di esercitare quel ruolo con autorevolezza, la difficoltà è sviluppare una consapevolezza della propria funzione, trasformando un incarico in un ruolo davvero riconosciuto, in primis da sé stessi, tuttavia, le aziende, mettono sempre i giovani nelle condizioni di abitare il proprio ruolo?
Quando una risorsa riceve una promozione, cambia il suo ruolo nell'organigramma, ma questo cambiamento formale non produce automaticamente un cambiamento nella percezione che la persona ha di sé e del proprio modo di stare nell'organizzazione.
È una situazione molto più frequente di quanto si immagini.
Molti giovani manager continuano a comportarsi come prima della promozione, tendono a risolvere personalmente i problemi, esitano nel prendere decisioni difficili, hanno difficoltà nella gestione delle risorse assegnate, evitano di fornire feedback correttivi e cercano continuamente conferme dai colleghi o dai superiori.
La spiegazione più ricorrente è che manchi loro esperienza.
In realtà, l'esperienza rappresenta soltanto una parte del processo, ciò che spesso manca è una piena consapevolezza del ruolo.
Il management non coincide con il possesso di competenze tecniche superiori, significa assumere una diversa funzione all'interno del sistema organizzativo: coordinare persone, decidere, distribuire responsabilità, definire priorità e creare le condizioni affinché gli altri possano svolgere efficacemente il proprio lavoro.
Questo richiede un cambiamento identitario.
L'Analisi Transazionale descrive l'autonomia come la capacità di agire con consapevolezza, spontaneità e responsabilità.
In ambito organizzativo ciò significa riconoscersi pienamente nel ruolo manageriale, senza continuare a ricercare approvazione, evitando di confondere la relazione personale con la funzione esercitata.
Operare prevalentemente attraverso lo “Stato dell'Io Adulto” permette al manager di leggere la realtà, assumere decisioni e gestire le relazioni senza essere guidato da automatismi appresi nel passato.
La trasformazione manageriale inizia quando cambia questa rappresentazione interiore nella percezione che si ha di noi stessi.
Anche la Programmazione Neuro-Linguistica offre un contributo prezioso, le persone tendono a comportarsi in modo coerente con l'identità che attribuiscono a sé stesse.
L'approccio sistemico amplia ulteriormente la prospettiva e ogni ruolo esiste soltanto nella relazione con gli altri.
Un nuovo manager deve trovare una diversa collocazione nel sistema: i colleghi devono riconoscere la sua nuova funzione, i superiori devono sostenerne l'autonomia decisionale e lui stesso deve ridefinire il modo di stare nelle relazioni.
Se questo processo non viene accompagnato, il ruolo rimane fragile, indipendentemente dalle competenze possedute.
E’ importante, inoltre, distinguere il management dalla leadership.
Il management riguarda la responsabilità organizzativa assegnata a una persona, mentre,la leadership riguarda la capacità di convincere e gestire efficacemente gli altri.
Una posizione manageriale può essere attribuita con una nomina; la leadership si costruisce nel tempo, attraverso credibilità, coerenza, fiducia e, last but not least, attitudine.
Confondere questi due piani genera spesso aspettative irrealistiche nei confronti dei giovani manager.
Le organizzazioni più efficaci non si limitano quindi a promuovere i talenti, investono nella costruzione della loro consapevolezza di ruolo attraverso percorsi di mentorcoaching e confronto continuo.
Perché la domanda fondamentale non è se un giovane sia abbastanza preparato per diventare manager, la vera domanda è se l'organizzazione lo abbia aiutato per tempo a comprendere, accettare e abitare il proprio nuovo ruolo, soprattutto, quando le Sue attitudini non sono spiccate.
Solo quando questo accade, la funzione manageriale smette di essere un titolo sull'organigramma e diventa una presenza capace di generare valore per l'intero sistema organizzativo.
Il parere del Consulnauta
“Nelle organizzazioni il problema non nasce quasi mai dal ruolo assegnato, ma dal livello di consapevolezza con cui quel ruolo viene vissuto.
In Nexpack - Umanex crediamo che un manager diventi realmente efficace quando riesce a integrare responsabilità, relazioni e capacità decisionale in modo coerente con la funzione che ricopre.
È per questo che accompagniamo imprese e risorse umane con attività di mentorcoaching e sviluppo manageriale, trasformando una nomina formale in una presenza credibile e riconosciuta all’interno del sistema aziendale.”